¿Cómo evitar la fuga de talento de tu Startup?

    TodoStartups_GeneralArtículo original de Kristi Hedges, Coach de liderazgo, conferenciante y autora de Power of Presence: Unlock Your Potential to Influence and Engage Others” (“El Poder de la Presencia: desbloquea el potencial de influir y atraer a otras personas”), además de editora en kristihedges.com.

    ¿Eres feliz en tu trabajo? Es una cuestión que se pregunta con bastante regularidad. Tomamos nuestra búsqueda de la felicidad como nuestro derecho, en el hogar y en el trabajo. Así que muchos de nosotros estamos persiguiendo el sueño saltando a trabajar cada día para que se cumpla, estando comprometidos y felices.

    Sin embargo, la mayoría de nosotros no lo estamos. La investigación de Gallup muestra que sólo el 13 % de los empleados están comprometidos en el trabajo. Un estudio realizado por Harris mostró que el 74 % de la gente consideraría abandonar sus puestos de trabajo hoy.

    A medida que la economía se pone de nuevo en forma, la rotación de personal se fija para ir con ella. Como resultado de ello, las empresas deben hacer un trabajo duro para mantener a sus empleados comprometidos y en sus puestos de trabajo. De lo contrario, cualquier infelicidad residual de los últimos años terminará en graves deserciones.

    Cualquier empresario sabe que la pérdida de un empleado es cara. El coste de reemplazar a un empleado puede variar desde decenas de miles de dólares a dos veces el salario anual de un empleado. Este coste incluye los costes asociados con el reclutamiento, entrevistas, llegada y formación.

    Pero es preciso añadir al coste de reposición el coste mental de la carga extra en el gerente del ex empleado y de los compañeros para compensar el trabajo perdido y el mazazo en la moral que puede producirse cuando una persona buena se va. Como un cliente mío compartió recientemente, ella está más preocupada por la pérdida de su gente que de perder a su propio trabajo.

    ¿Puede un gerente crear la felicidad en sus empleados? ¿Debería intentarlo?

    Hay una gran cantidad de investigaciones que compiten por ahí acerca de lo que atrae a las personas y los mantiene como felices empleados. La respuesta obvia sería el dinero, pero es mucho más que eso. Los estudios han demostrado continuamente que el dinero no es el factor más importante en la felicidad de los empleados. Además, el dinero es a menudo vociferado cuando hay un problema más grande, es decir, ejemplo mi jefe apesta y no me pagan lo suficiente bien.

    Si eres es un líder que quiere mantener a sus mejores empleados productivos y felices en cualquier mercado de trabajo, no tienes que tirar el dinero a la gente. En cambio, aquí tienes cuatro estrategias que puedes empezar a aplicar hoy.

    1. Establece expectativas realistas desde el principio

    Es fácil enamorarse de los candidatos durante el proceso de contratación y difícil vender con el fin de obtener las mejores personas a bordo. Esto frustra a todos por la insatisfacción de los nuevos empleados que no saben en dónde están entrando y tuya pues no estás consiguiendo lo que querías.

    Es mejor ser claro desde el principio y explicar las expectativas para el trabajo y la forma de encajar dentro de la cultura en general. Ten las entrevistas personales con varias personas de la empresa, y fomenta un diálogo honesto. Sí, perderás algunos de los candidatos . Pero ganarás en la retención y en rendimiento en el tiempo.

    2. Muestra a los empleados que hay espacio para que puedan crecer

    La movilidad laboral – y asegúrate de que tu gente es consciente de que existe – es clave para retener a los empleados. En LinkedIn en una reciente encuesta, se pidió a los miembros de todo el mundo que habían abandonado recientemente sus puestos de trabajo que expresaran las razones por las que abandonaron el barco. ¿La razón número uno? La falta de conocimiento de los programas de movilidad interna.

    El 68% de los encuestados de América dijo que en realidad era más fácil encontrar una posición abierta fuera de su empresa que dentro. El director de estrategia de abastecimiento de talento global de Starbucks, Phil Hendrickson, explica el problema de esta manera: “La gente necesita saber que su desarrollo y crecimiento profesional se valoran tanto como, si no más, que la contratación de personas externas. Esto es así porque resuelves tres cosas a la vez, cuando contratas a alguien internamente – rellenas un papel , conservas a un buen empleado y mejoras tu marca de talento”.

    Continuamente reforzar a los empleados anima a avanzar y hay espacio para que crezcan si se realizan. Promueve la promoción interna a través de boletines por correo electrónico y las redes sociales. Hazles entender que deseas mantener sus aspiraciones profesionales y que es una prioridad.

    3. Demuestra las ventajas del lugar dónde trabajan

    En el 2014 Talent Trends Survey, encontró en LinkedIn que cuando la gente está considerando un nuevo trabajo, el factor más importante que pesa en su decisión es si o no “La empresa tiene una reputación de ser un gran lugar para trabajar”.

    Ser un gran lugar de trabajo es una parte de la marca de una empresa. Crea el factor de atracción para dibujar los candidatos a la empresa y ayuda a reforzar por qué permanecen. Como un ejemplo de cultura de empresa.

    Los gerentes pueden beneficiarse de esta idea a nivel de equipo. Incluso si tu compañía no es conocida por ser una de las mejores, puedes establecer una reputación de un equipo top en rendimiento. Muestra los éxitos de tu propio equipo, y las historias positivas. Después de todo, el jefe directo de una persona es una razón principal por la que los empleados optan por quedarse.

    4. Deja que tus empleados sepan que confías en ellos

    Administra los resultados no las tareas. O como George S. Patton lo expresó así: ” No le digas a la gente cómo hacer las cosas, diles lo que deben hacer y deja que te sorprenden con sus resultados”.

    Micromanagement o micro gestionar es agotador y no fortalece a las personas, y una causa frecuente de del agotamiento del gerente y de los empleados. Permitir a los empleados hacer el trabajo de la manera en que vean mejor muestra respeto por la autonomía y la capacidad de tomar decisiones. Además, la confianza genera confianza.

    ¿Quieres que tus empleados te traigan sus preocupaciones en primer lugar, antes de que incluso consideren seguir adelante?. Muchos problemas pueden ser resueltos si, simplemente, tienes la oportunidad.

    Fuente: http://www.forbes.com/sites/work-in-progress/2014/05/22/how-managers-keep-employees-from-jumping-ship/

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