Cómo retener el talento en una Startup: Métodos de retribución variable por @Delvy_Asesores

    En el momento de crear una Startup y llevar a cabo un proyecto es fundamental disponer de un buen equipo de profesionales que se identifiquen con el proyecto y se sientan motivados con el mismo.

    No obstante, como bien es sabido, las Startups en su fase inicial no disponen de grandes recursos económicos para contratar este tipo de profesionales y necesitan suplir esta carencia de recursos económicos con otros métodos para fidelizar a los empleados clave.

    Existen muchos métodos alternativos al salario para retener el talento en una empresa, ya sea mediante la creación de un buen clima laboral, disponer de un plan de promoción interno atractivo para los empleados, promover unos determinados valores en la empresa etc.

    Sin embargo, en este artículo nos centraremos en los métodos de retribución variable.

    Los principales objetivos de estos métodos de retribución variable son los siguientes:

    1. Fidelización del empleado.
    2. Involucración del empleado con el desarrollo de la empresa.
    3. Ahorro de costes iniciales fijos.

    Entre los sistemas de retribución más utilizados destacan:

    (i) Stock Options (Opciones de compra sobre acciones)

    Es un método de retribución que consiste en la entrega de una opción de compra sobre acciones o participaciones de una sociedad si se cumplen determinados objetivos.

    Por tanto, se concede al empleado la posibilidad de ejercitar su derecho de compra y adquirir  las acciones o participaciones de la sociedad, en un momento determinado,  al precio fijado por las partes.

    El incentivo radica en que si la empresa ha evolucionado de forma favorable, el empleado en el momento de ejercitar su opción podrá comprar las acciones o participaciones a un valor muy inferior al precio de mercado.

    Ejemplo:

    “Recientemente la Startup “Ventius” se ha constituido como una Sociedad de Responsabilidad Limitada y ha otorgado a 1 de sus empleados clave stock options sobre 30 participaciones sociales por 1 Euro si permanece como CTO de la empresa durante un período de 2 años.

    Pasados dos años el CTO de la empresa decide ejercitar su derecho de compra de las 30 participaciones sociales, pagando por cada una de ellas 1 Euro cuando el valor de mercando de estas participaciones ahora es 4.000 Euros cada una.”

    Además, en el momento de ejercitar la compra de las acciones o participaciones el empleado pasará a ser un socio más de la sociedad (adquiriendo el derecho de voto y participación en beneficios de la sociedad).

    (ii) Phantom shares (opciones fantasma)

    A diferencia de las stock options las phantom shares no otorgan la posibilidad de adquirir participaciones sociales de la sociedad y convertirse en socio de la misma, únicamente ofrecen un derecho económico vinculado al valor de las participaciones sociales de la empresa.

    Por tanto, en este caso, se concede al empleado la posibilidad de ejercitar sus phantom shares en un momento determinado previamente pactado, y al ejercitarse adquiriría la diferencia entre el valor de la acción o participación en el momento en que se otorgo y el valor que tiene en el momento de ejercitarse la opción.

    Ejemplo:

    “Recientemente la Startup “Ventius” se ha constituido como una Sociedad de Responsabiidad Limitada y ha otorgado a 1 de sus empleados clave phantom shares sobre 30 participaciones sociales a valor de 1 Euro, estableciendo que podrá ejecutar las phantom shares si se produce una venta de la totalidad de la empresa a un tercero.

    Pasados dos años, una empresa del sector tecnológico realiza una oferta de compra por la Startup “Ventius” valorando cada participación en 2.000 Euros. En este momento el empleado podrá ejercitar sus phantom shares obteniendo la diferencia entre el valor inicial (1 Euro por acción / participación) y el valor de compra (2.000 Euros por acción / participación)”

    (iii) Participación en beneficios

    Este sistema es un método más habitual de retribución, mediante el cual la empresa concede a determinados empleados clave un determinado tanto por ciento de los beneficios anuales de la empresa.

    Por tanto, el empleado recibirá su salario normal y además un porcentaje de los beneficios de la empresa.

    ¿Qué opináis de los métodos de retribución variable?¿Habéis utilizado estos métodos u otros similares en vuestras Startups? Os invitamos a que expongáis vuestros casos y podamos comentarlos.

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