El Consejo General de Economistas (CGE) a través de su Comisión de Género, ha expresado este martes su preocupación por la situación de las empleadas del hogar. Integrado mayoritariamente por mujeres, este sector profesional recibió un duro golpe en la pandemia, y actualmente todavía no tiene reconocido el derecho a recibir prestación por desempleo. Una realidad "injusta" y uno de los retos para lograr la ansiada igualdad real.
La presidenta de la comisión, Carmen Sampayo, ha recopilado algunos de los momentos clave de la normativa nacional e internacional en cuestión de género. En España no ha habido reformas de género realmente hasta el cambio de siglo, y datos como la brecha salarial media europea (14,1% para un empleo de igual valor) hacen llegar a la misma conclusión: hemos avanzado, pero todavía hay camino por delante.
Sampayo ha destacado especialmente el derecho al complemento de maternidad, y las últimas actualizaciones a nivel empresarial para adaptar los planes de igualdad (plazo que terminó el 14 de enero de 2022). No en vano, hoy entra en vigor el régimen sancionador para las organizaciones de más de 50 trabajadores que no recojan dicho plan en el Regcon.
Nuevamente, los datos reflejan que algo está fallando: hay 30.000 empresas inscritas en la Seguridad Social con que cumplen ese requisito, pero no llegan a 5.000 los planes de igualdad depositados. En otras palabras, solo 1 de cada 6 empresas obligadas a ello tienen registrado un plan de igualdad. Ni si quiera en el IBEX hay mejores cifras, ya que solo 5 de las 35 empresas tiene su plan en vigor.
Empleadas del hogar: economía sumergida
Sampayo ha reclamado "adaptar la legislación española" en referencia a las empleadas del hogar, recordando que hay otros sectores (chóferes) que sí tienen desempleo. Ha puesto en valor la previsible nueva Directiva sobre Transparencia Retributiva para combatir esa brecha salarial, que si no se actúa será la "brecha de pensiones" el día de mañana. Y ha reclamado avances reales en igualdad: "Políticas de igualdad no son planes de igualdad".
Además, la presidenta de la Comisión de Igualdad del CGE ha reconocido que, si bien lograr el derecho al desempleo para las empleadas del hogar es "una buena noticia", también debe serlo "para los empleadores". Se trata de "no penalizar" esta legalización.
Para Matilde Mas y Montserrat Trapé la situación es entre "sorprendente" y "triste". Mas, catedrática Fundamentos de Análisis Económico en la Universidad de Valencia, sencillamente no lo entiende, viendo casos como los de los jardineros, por ejemplo, que sí tienen desempleo; "se cae por su propio peso".
Por su parte, Trapé (inspectora de Hacienda del Estado en excedencia), lamenta que haya que llegar a instancias jurídicas europeas para dar una llamada de atención sobre algo que es de "puro sentido común".
Empresa y STEM
Las tres expertas han hablado también de qué ha cambiado en los últimos años, y qué retos hay por delante en cuestión de género a nivel académico, empresarial y social. Matilde Mas asume que "el progreso de la mujer en España es el hecho más destacable de los últimos ochenta años: del 0,14% de mujeres universitarias en 1960 al 33% en la actualidad". Sin embargo, el avance académico no se equipara al laboral.
Según la economista, aunque las mujeres obtienen "mejores resultados en la universidad, acceden a puestos de trabajo menos estables y un 9,5% peor remunerados que los hombres". Mas ha animado a las profesionales a "aceptar retos" y no dejar que el llamado "síndrome del impostor" las domine. Y para retos, el "grande" es de las STEM.
La catedrática no puede entender que teniendo mejor remuneración y empleabilidad, las mujeres se desentiendan de las carreras de ciencias. En su opinión hay que cambiar la mentalidad sobre estas disciplinas desde el principio de la educación: los docentes deben fomentar casi desde infantil estos estudios, argumentaba la economista.
Montserrat Trapé, quien también es consejera independiente de CriteriaCaixa y presidenta del Comité de Tax Compliance de Cellnex, percibe que a nivel empresarial hay ya una "interiorización" de la paridad. A nivel formal (normativa), se ha avanzado mucho desde los 2000, y se habla de "obligación", además que aporta "riqueza".
Eso sí, a nivel informal (los cambios que no van "a golpe de BOE") sí echa de menos un discurso "verdaderamente honesto" con la gestión de la diversidad. Muchas veces funcionamos mejor a nivel personal con quienes son más parecidos a nosotros, en virtudes y defectos. "Gestionar la diversidad es enriquecedor pero exige retirar estas premisas; exige ser humildes y abiertos porque sólo desde ellas se va a enriquecer la organización".
