Por Redacción - Mayo 18, 2026
La estructura del mando empresarial en España y en el resto de los mercados europeos y latinoamericanos ha dejado de ser una cuestión de jerarquía rígida para convertirse en un ejercicio de introspección y conexión humana. Los resultados recogidos en el MARCO Global Consumer Report 2025, presentados este 11 de mayo de 2026, revelan que la figura del directivo que basa su autoridad en una visión mesiánica o en una ambición desmedida ha perdido vigencia frente a un perfil mucho más terrenal y sensible. La sociedad actual, marcada por la madurez de los modelos de trabajo híbrido y una mayor conciencia sobre la salud mental, exige ahora líderes que no solo sepan hacia dónde va el negocio, sino que entiendan quiénes son las personas que los acompañan en ese camino. Esta transformación sitúa a la inteligencia emocional en el centro de la estrategia corporativa, elevándola a la categoría de habilidad técnica imprescindible para cualquier directivo que aspire a la excelencia en este nuevo ciclo.
La radiografía obtenida tras consultar a más de 4.500 consumidores en siete mercados estratégicos subraya que la autenticidad es el activo más valioso en las oficinas de hoy. España, junto a Francia, Alemania, Italia, México, Portugal y Brasil, muestra una tendencia clara hacia la desmitificación del líder carismático. Mientras que hace una década se premiaba la capacidad de inspirar a través de grandes discursos, hoy la comunicación se valora desde su vertiente más pragmática y honesta. Un líder que no sabe escuchar o que no es capaz de comunicar con transparencia las dificultades de un proyecto se enfrenta al desapego de su equipo. La inteligencia emocional, con una calificación de 8,5 sobre 10, no es ya un complemento amable en el currículum, sino el motor principal que permite la cohesión en organizaciones donde la presencialidad ya no es el único pegamento social disponible.
Esta demanda de cercanía no significa que se hayan descuidado los resultados, sino que se ha redefinido el método para alcanzarlos. La resolución de problemas y la capacidad de gestión técnica siguen siendo pilares fundamentales, con puntuaciones que superan el 8 en la escala de importancia, pero estas capacidades ya no operan de forma aislada. El conocimiento especializado se percibe ahora como una herramienta al servicio de un propósito colectivo, donde la responsabilidad individual del alto cargo cobra un peso inusitado. El directivo del año 2026 debe ser el primero en asumir las consecuencias de las decisiones tomadas, abandonando la opacidad informativa para abrazar una gestión basada en la rendición de cuentas constante. Esta evolución hacia la responsabilidad tangible responde a un agotamiento generalizado de las plantillas ante las promesas vacías y la retórica corporativa que carece de impacto real en el día a día.
La personalización en el trato humano es, quizás, el hallazgo más disruptivo del informe presentado por MARCO. Un abrumador 90,4% de los participantes en el estudio defiende que el estilo de dirección debe ser flexible y adaptarse a las necesidades específicas de cada trabajador. Esta cifra marca el fin definitivo de la gestión estandarizada de recursos humanos, obligando a los directivos a actuar casi como gestores de talento individualizado. En España, esta tendencia es especialmente fuerte, vinculando el éxito empresarial a la capacidad de integrar la diversidad de situaciones personales y profesionales que conviven en una misma estructura. El liderazgo ya no se ejerce desde un despacho cerrado hacia una masa informe de empleados, sino a través de conversaciones individuales que buscan potenciar las fortalezas de cada miembro del equipo en un ejercicio de empatía continua.
Desde una perspectiva geográfica, el informe permite observar matices que definen la cultura laboral de cada región. Los países del sur de Europa, con Italia, España y Portugal a la cabeza, muestran una inclinación más pronunciada hacia los rasgos vinculados a las habilidades blandas. En estas latitudes, la empatía y la capacidad de generar vínculos de confianza se consideran determinantes para la estabilidad de cualquier proyecto. Por el contrario, en mercados como el alemán o el francés, si bien la transparencia es innegociable, se mantiene un equilibrio muy estricto entre la inteligencia emocional y la solvencia técnica. No se concibe un líder humano que no sea, al mismo tiempo, un experto en su área de influencia. Esta dualidad obliga a los profesionales a desarrollar un perfil híbrido extremadamente complejo, donde la eficacia operativa debe convivir con una sensibilidad exquisita hacia el bienestar del grupo.
En los mercados latinoamericanos representados en el estudio, México y Brasil, las expectativas de los ciudadanos son todavía más exigentes. Aquí, el líder debe ser una figura inspiradora pero profundamente comprometida con la acción social y interna. No basta con dirigir procesos; se requiere una presencia que genere seguridad y un alto nivel de implicación en la resolución de conflictos. Esta mirada global confirma que, independientemente de las fronteras, el denominador común es el rechazo a la arrogancia y la búsqueda de una colaboración horizontal. La inclusión ha pasado de ser un término recurrente en las memorias de sostenibilidad a convertirse en una exigencia básica para el 36,5% de los encuestados, quienes otorgan la máxima puntuación a la creación de entornos de apoyo donde el trabajo en equipo no sea una opción, sino la base de la cultura corporativa.
Noelia Cruzado, como máxima responsable de la agencia MARCO, ha enfatizado durante la presentación de estos datos que el papel del CEO ha mutado hacia una función de empoderamiento. Ya no se trata de controlar, sino de facilitar que el talento fluya sin los obstáculos que tradicionalmente imponía la jerarquía. La honestidad radical, mencionada como un valor en ascenso, implica que los líderes deben ser capaces de mostrarse vulnerables en ciertos momentos, reconociendo errores y compartiendo información que antes se consideraba reservada a las altas esferas. Este enfoque humano es lo que realmente permite gestionar las complejidades de una fuerza laboral que, en este 2026, valora más su tiempo, su salud y su propósito personal que el simple hecho de pertenecer a una marca de prestigio. El liderazgo, en definitiva, se ha vuelto un ejercicio de servicio hacia el equipo.
La metodología empleada para este análisis, basada en un muestreo aleatorio realizado a mediados del año pasado, garantiza que los datos reflejan un sentimiento social profundo y no una moda pasajera. La transición hacia esta nueva forma de entender la autoridad corporativa es irreversible, impulsada por una generación de trabajadores que no teme cambiar de empresa si no encuentra un entorno que respete su individualidad. Las organizaciones que no logren transformar sus estructuras directivas para integrar la inteligencia emocional y la transparencia operativa sufrirán serias dificultades para retener el talento. El mensaje para los consejos de administración es directo: el éxito financiero de los próximos ejercicios dependerá directamente de la calidad humana de quienes tomen las decisiones y de su capacidad para construir puentes en lugar de muros.
