Dave Urlich: “La pandemia ha redefinido el empleo en valores y personalización”

Le consideran el padre de la gestión moderna de recursos humanos y uno de los 50 pensadores de negocios más influyentes del mundo. Es profesor en la Ross School of Business, de la Universidad de Michigan, y desde los años 90 se ha mantenido como referente para definir las nuevas formas de liderazgo, talento y RRHH. Dave Ulrich habla esta semana en el World Business Forum (WOBI) sobre la “guerra por el talento”. Con este motivo ha concedido esta entrevista a TodoStartups.

¿Por qué dice que la gestión de los recursos humanos es la clave para responder a los cambios que vivimos en este mundo VUCA? ¿No era la digitalización esa clave?

Se están produciendo cambios sin precedentes en nuestro mundo: crisis de pandemia, riñas políticas, agitación social, malestar emocional, desastres naturales y demás. Estas crisis generan incertidumbre y requieren una necesaria agilidad. Hasta que la gente no se pueda adaptar a estos cambios, la organización en las empresas no servirá para crear valor de mercado. La información digital que permite la tecnología es muy importante, pero son las personas que acceden, analizan y aplican esa información digitalizada.

En España uno de los grandes problemas en la organización de las compañías es lograr que sus miembros más jóvenes y más mayores coexistan; especialmente por la brecha digital que hay muchas veces entre ellos. ¿Cómo podemos hacer de estas dos visiones una fuerza competitiva para la empresa, a pesar de esa brecha?

La investigación ha demostrado que los valores y creencias fundamentales (p. ej., por qué trabaja la gente), entre los individuos de diferentes grupos demográficos (baby boomers, generación x, y, etc.) son bastante similares: reconocimiento, crecimiento, relaciones…

Es en las actividades (cómo se trabaja), donde hay diferencias en torno a la tecnología, expectativas laborales o equilibrio entre profesión y vida personal. Los líderes trabajan sobre los valores comunes para motivar a los empleados, y luego adaptan condiciones laborales personales basadas en las preferencias de los trabajadores.

¿Qué es lo que más ha cambiado esta pandemia en cuanto a RRHH y liderazgo? 

La pandemia ha creado nuevas condiciones laborales. Vemos algunas características nuevas del trabajo al redefinir los propios límites laborales (valores antes que el lugar), empleando la incertidumbre que se mantendrá, el empleo personalizado y navegando paradojas. Aquí te adjunto un artículo que publiqué este verano sobre cómo Luchar y superar la pandemia del Coronavirus.

En su experiencia ayudando a otros a aprovechar al máximo el talento de sus recursos humanos, ¿En qué aspectos se han dado cuenta después que habían estado desperdiciando? 

El talento requiere asegurar competencias (habilidad para hacer el trabajo), compromiso (ganas de hacerlo) y contribución (obtener una experiencia positiva del trabajo). Hemos descubierto que los elementos de contribución o experiencias gratificantes del empleo son las que tienen el mayor impacto en los resultados de negocio.

“Desperdiciar” el talento no es un término común, sino que están más relacionados con la satisfacción del empleado, su afinidad, su compromiso y su experiencia, y las empresas están trabajando para trasladar ese espíritu del trabajador.

En la última edición del WOBI, entrevisté a un hombre que le da la misma importancia a cómo captas y retienes el talento, que a cómo lo dejas salir de la compañía.  ¿Está de acuerdo? ¿Al final todo es cuestión de cómo las organizaciones tratan a las personas en todo el proceso de contratación y de involucrarles con la empresa? 

Vemos un flujo del talento desde que traemos a las personas dentro de la compañía, les mantenemos y fluyen fuera (o se quedan). En nuestra investigación encontramos que retener a los empleados es de gran importancia para el desempeño del negocio. Y la supresión de derechos de los trabajadores también importa. Aquí hay otro artículo interesante que publiqué hace unas semanas sobre Cómo incrementar el impacto de las iniciativas de tu talento.

Si, como dice, el éxito de una organización no depende “del talento que tienes, sino de lo que haces con él”, ¿Qué consejos daría para evitar que ese talento abandones la empresa? 

Retener a los empleados indicados pasa por mantener con ellos una entrevista de permanencia, es decir, invitarles a quedarse. Así se crea una propuesta de valor personal, persuadiéndoles con incentivos económicos a largo plazo, permitiendo que los empleados representen públicamente la marca de la empresa ante audiencias externas, o re-contratando buenos empleados que se habían ido.

¿El talento de la compañía es un concepto que se ha malentendido como algo que debería mantenerse firme y sin cambios cuando en realidad debería ser más líquido y flexible? ¿Nos hemos dado cuenta de ello en estos tiempos impredecibles? 

Hablamos de tendencias y talento en términos de asegurar competencias, compromiso y contribución en este artículo que te traslado: https: //www.linkedin.com/pulse/talentnext-dave-ulrich/

También vemos un mix de talento y tecnología enfocado a la planificación de las tareas profesionales en este otro texto que te recomiendo: https://www.linkedin.com/pulse/from-workforce-worktask-planning-dave-ulrich/