Cómo captar talento y no morir en el intento

Cómo captar talento y no morir en el intento

La gestión del crecimiento de una pequeña startup que está empezando es uno de esos momentos de la verdad donde nos estamos jugando la supervivencia de nuestro proyecto empresarial.

Algo que a priori es positivo, como es un aumento del volumen de negocio, suele traer aparejada una necesidad urgente de ampliar plantilla. Sin embargo, cabe ser precavidos: en los círculos de emprendimiento podemos conocer muchos casos de startups prometedoras que murieron de éxito.

¿Cómo es posible que una empresa que ha sabido hacerse un hueco en el mercado, diseñar una propuesta de valor interesante que atraiga clientes e inversores puede tener que cerrar antes de 5 años? ¿Especialmente si su facturación sigue subiendo? Pues sucede.

Leíamos en un artículo de Emprendedores sobre cómo hacer crecer tu negocio, de parte de Jesús Palau, que cuando te va bien, tiendes a incrementar volumen aumentando estructura: construyes un edificio e incrementas el personal. Pero eso conlleva una “gran dosis de gasto fijo, lo que modifica tus márgenes

En esas situaciones es determinante que cada paso o nueva adquisición se calibre adecuadamente e impulse el valor de la empresa, en lugar de ponerla en riesgo. Primitivo Álvaro, de Mirava Consultores, me contaba que “Una mala política de contrataciones o la inexistencia de una estrategia clara en este ámbito puede pasarnos mucha factura.” El talento es uno de los activos estratégicos de las organizaciones que más relevancia está tomando, impulsada por las nuevas tecnologías e Internet, que hacen la labor más fácil.

La externalización de cualquier servicio siempre merece unos minutos de reflexión: ¿cuento en mi empresa con los recursos necesarios para realizar esa tarea? ¿qué puedo ganar, aparte del ahorro de costes, si la realizo internamente?

Sin embargo, la pregunta clave es: ¿qué me estoy perdiendo? Examinemos por un momento lo que implica un proceso de selección:

  • Diseño de la oferta. Si no tienes las cosas claras respecto al perfil que necesitas, o tienes prejuicios sobre el mercado laboral la oferta que publiques puede no funcionar bien. Si es muy vaga, se presentarán demasiados candidatos que no te interesan (incrementando el tiempo que tienes que dedicar al proceso), y si es demasiado alejada de la realidad del mercado laboral (en requisitos, en condiciones o incluso en la oferta monetaria). La elección de los canales por los que difundir tu oferta también va a condicionar el resultado: si te limitas a los portales de empleo es posible que te pierdas a los mejores candidatos, que acuden a plataformas o asociaciones especializadas cuya existencia te tomaría demasiado tiempo investigar.
  • Gestión de las candidaturas. Es el núcleo del proceso, y lo que lleva más tiempo. Si quieres hacerlo bien, no solo tendrás que revisar todos los currículums, sino investigar un poco su contenido, y clasificar los candidatos de acuerdo a tus prioridades (p.ej. si valoras más los idiomas que la experiencia, o la formación por encima del rango salarial objetivo). Al final, lo más probable es que tengas que dedicar muchas más horas de las que en principio habías pensado para poder revisar todos los CV. De todos modos, incluso aunque iguales el coste de una empresa externa, compensa que externalices porque recuerda: en una startup, el trabajo de dirigir la empresa solamente puedes hacerlo tú. En cambio seleccionar al candidato puedes dejarlo en manos más expertas.
  • Selección del candidato idóneo. La propia elección del candidato requiere unas habilidades muy concretas. Al no ser un profesional, es posible que te dejes llevar por prejuicios que te lleven a descartar al candidato idóneo, o que no sepas identificar al candidato que está “exagerando” sus capacidades. Incluso, si el proceso te está tomando muchas más horas de las que habías previsto, es posible que acabes cogiendo precipitadamente al primer candidato que cuadre con tus necesidades.

En resumen, antes de realizar una contratación, considera seriamente cual es el procedimiento que asegure el éxito de la misma y ponte en manos de los mejores profesionales. Realizarlo internamente es una opción, pero la labor de recursos humanos hoy es mucho más que la mera selección de curriculums y posterior entrevista personal. Los mejores perfiles no están al tanto de las ofertas de trabajo, porque ya están trabajando. Hay que salir a “cazarlos”, por eso los servicios de headhunting cada vez son más demandados por las empresas. El headhunter suele funcionar con una comisión si su candidato es seleccionado, por lo que la empresa ahorra en costes fijos. Además, estos profesionales tienen el incentivo de cobrar sólo si tienen éxito, por lo que suelen encontrar esa “aguja en el pajar” con una actitud muy dinámica: se mueven en eventos, buscan con destreza en Internet, dan seguimiento activo de la situación laboral de los candidatos.