Cómo hacer procesos de selección exitosos: Fases del proceso y consejos

Cómo hacer procesos de selección exitosos: Fases del proceso y consejos

En ocasiones, nos vemos en la tesitura de tener que poner en marcha un proceso de selección de personal cuando no tenemos conocimientos de Recursos Humanos o cualquier otra disciplina que contemple este tipo de procesos.

Esto puede provocar que no sepamos discernir bien entre los candidatos, que nuestra elección sea errónea y lo peor, que incorporemos a una persona a nuestro equipo que no cuadra, con el esfuerzo económico que ello supone.

¿Cuáles son las fases de un proceso de selección de personal?

Definición

Debemos tener claro qué tipo de empleado necesitamos, qué características debe tener y qué habilidades. Ese listado es inquebrantable. Una vez lo tengamos, podemos distribuir nuestra oferta donde corresponda.

Preselección

Es posible que nos lleguen muchos y muy diferentes currículums. De hecho, muchos de ellos quizás no cuadren en absoluto con lo que queremos y otros, solo de forma parcial. Debemos hacer una criba inicial que reduzca ese número de candidatos a los que realmente podrían optar al puesto.

Pruebas previas

Es posible que queramos hacer una serie de pruebas previas a los candidatos antes de que lleguen a la entrevista presencial. Estas pruebas pueden ser desde un test psicotécnico, a una entrevista informal con alguien del equipo vía Skype o un test de trabajo.

Esta primera toma de contacto es muy importante para conocer a las personas que optan al puesto y hay que ser cuidadosos con el análisis y los resultados de las mismas.

Entrevistas

Tras las pruebas previas habremos podido eliminar a quienes no las hayan superado o no hayan ofrecido resultados satisfactorios (a nuestro parecer). De los candidatos que han superado la prueba, debemos organizar entrevistas con todos los que nos interesen para poder conocerlos y contrastar la información de su currículum.

Durante la entrevista hay que contrastar y probar los datos que nos interesan del candidato, así como su forma de ser y su disposición a asumir retos, formar parte de un equipo y tener un horario y un sueldo concreto.

Decisión

Tras las entrevistas hay que valorar a cada uno de los candidatos en conjunto y elegir a la persona que se debe incorporar a la empresa.

¿Qué hay que tener en cuenta en los procesos de selección?

  • Debemos preparar la entrevista y tener muy claro lo que queremos saber del candidato para que no se nos pase preguntarlo. Habrá que analizar cada uno de los currículums con detalle, señalar lo que nos produce dudas o lo que queremos preguntar con más detalle y marcar lo que nos parece interesante. Hay que preguntar sin miedo.
  • La actitud es muy importante. Si un entrevistado está distraído, interrumpe mucho y no escucha demasiado, es posible que el candidato se desanime y no se explique como debería. Por lo tanto, el entrevistado debe ser el primero en mostrar ganas y energía.
  • No hay que dejarse nublar por nadie. Ni la verborrea ni la gran cantidad de títulos deben provocar que elijamos a una persona, así como que sea simpática o que encaje bien. Se trata de que cumpla los requisitos que hemos marcado, por lo que no debemos distraernos del objetivo final.
  • Es muy importante observar el lenguaje no verbal del candidato para ver si lo que dice coincide con lo que es realmente. Una persona que diga que es muy extrovertida y abierta pero que mientras lo dice, muestra signos de nerviosismo, puede no estar siendo sincera. Además, si captamos ese nerviosismo, mejor trabajar para eliminarlo, porque puede impedir que veamos lo mejor de esa persona.
  • Es interesante dejar hablar al candidato usando preguntas abiertas. Así conoceremos un poco más a la persona que tenemos enfrente y por seguro desvelará detalles que nos pueden resultar interesantes.
  • Ojo con las primeras impresiones, sean buenas o malas. No podemos dejar que nos influyan las corazonadas, ¡no estamos eligiendo calcetines! Debemos seguir el proceso e intentar ser lo más objetivos posible, dando oportunidad a que la persona demuestre si encaja con lo que necesitamos.
  • Los candidatos que queden descartados deben ser avisados. Es importante que les llamemos y les traslademos que no han sido escogidos, pero que nos quedamos sus referencias por si en otro momento necesitamos a alguien con su perfil.
Actualmente ocupo el cargo de programme manager en imbs (Internet & Mobile Business School). Desde imbs acercamos a fundadores, profesionales e inversores del sector digital a los emprendedores para que desde sus experiencias les enseñen los entresijos de los negocios digitales. En lo personal me apasiona aprender, replantearme todo, emprender, crear, luchar, trabajar y cooperar. ¿Empezamos?